ミンツバーグを読んで新卒・育成担当が考える弊研究所の課題（「IISIA採用人事ブログ」Vol. 5）

8月4日掲載の代表・原田武夫執筆のIISIA採用人事ブログ「我が研究所が今、求めている人財とは。（「IISIA採用人事ブログ」Vol. 1）」は既に読んでいただけただろうか。

Vol. 1では経営組織論の碩学の一人にヘンリー・ミンツバーグ（Henry Minzberg, マギル大学大学院教授）にの著書『ミンツバーグの組織論　7つの類型と力学、そしてその先へ（Sturucturing in Sevens. Understanding Organizations…Finally!)』（邦訳はダイヤモンド社刊）について触れ、

弊研究所が採用したいと考えているメンバーの理想的なイメージについて記させていただいた。

今回のブログでは『ミンツバーグの組織論　7つの類型と力学、そしてその先へ（Sturucturing in Sevens. Understanding Organizations…Finally!)』（邦訳はダイヤモンド社刊）に当てはめた場合の、執筆担当者自身が考える現在の弊研究所の課題について言及していきたい。

まずミンツバーグは「古代から永遠に」存在する組織形態として次の4つを掲げている。

－パーソナル型組織「個人が君臨する事業」

－プログラム型組織「工程が定められている機械」

－プロフェッショナル型組織「専門職の寄せ集め」

－プロジェクト型組織「革新を目指すプロジェクト」

この中で弊研究所はまさに“パーソナル型組織”といえる。同著では

［パーソナル型組織の基本構造の特徴は、「手の込んだ構造が存在しない」ことだ。・・・（中略）・・・戦略は最高位者の世界観を反映したものになる場合が多い。その人物の個性の延長線上に戦略があるケースもある。］（105～107P）

とパーソナル型組織の基本構造を定義している。スタートアップなどの新しい組織に概して採用されることが多く、弊研究所がこの組織形態となっていることはなんら不思議はない。

しかしこちらも過日掲載させていただいたが、先月実施した広島大学のインターンシップ（詳しくはぜひ［夏季広島大学インターンシップの開催（「IISIA採用人事ブログ」Vol. 2）］をお読みください。）にて行った授業の中で1人の学生からある指摘をいただいた。

最終日に弊研究所への新規事業提案を行ってもらったところ、「代表・原田武夫にビジネスが依存しており、代表に何かあった際のリスクを考え、新規事業を提案します」といったロジックで提案を行っていただいたのだ。1週間弱しか関わりのなかったインターン生でもその事実とリスクを把握していたので、求職者からしてもそのように見えるのは当然であろう。

弊研究所の掲げるヴィジョン・ミッションの実現は数年で達成できるものではなく、今の成長を止めることなく、それどころかさらに継続的に発展・拡大していかなければならない。そのためには新たな人材が必要不可欠であり、だからこそ今組織改革が必要なのである。

現在人事部ではこの『ミンツバーグの組織論　7つの類型と力学、そしてその先へ（Sturucturing in Sevens. Understanding Organizations…Finally!)』（邦訳はダイヤモンド社刊）を中心に本を読み、現在の研究所の課題と目指すべき理想の研究所の在り方を考え、経営陣並びに、全所に提示していく予定だ。

提示した結果どのような議論が生まれ、どのような結論に至ったかは今後またこのブログ内で赤裸々につづっていきたいと考える。

※当ブログの記述内容は弊研究所の公式見解ではなく、執筆者の個人的見解です。

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新卒・評価育成部 拝

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